Arbeidsomstandigheden en werkomgeving

Als supermarktbedrijf staan we midden in de maatschappij, omarmen we maatschappelijk verantwoord ondernemen en maken we ons hard voor duurzame inzetbaarheid. Jumbo is een plek van en voor iedereen. Daar zorgen we voor door naast onze klant onze collega op 1 te zetten. Daarbij is ons uitgangspunt dat collega’s bij Jumbo een fijne werkplek hebben waar ze zich thuis, gerespecteerd, gewaardeerd en zich goed en veilig voelen. Ons Jumbo DNA – Samen, Ondernemen, Winnen – staat centraal in onze manier van werken. We geloven in de kracht van divers samengestelde teams, die we zien als een voorwaarde voor innovatie en groei. Het is ook belangrijk dat onze medewerkers goed getraind zijn en klantgericht werken.

Onze collega's

Eind 2024 bestond ons personeelsbestand uit 44.373 medewerkers (eind 2023: 47.660) exclusief medewerkers bij franchise-ondernemers. Hierin zijn oproepkrachten en ingehuurde medewerkers meegerekend.

In 2024 hebben we kritisch gekeken naar ons personeelsbestand vanwege onze nieuwe kantoororganisatie. Hierdoor hebben we uiteindelijk afscheid moeten nemen van zo’n 350 collega's.

Methodologie en assumpties - onze collega's

De resultaten van onze KPI’s zijn bepaald op basis van onze collega’s in vaste dienst, uitzendkrachten en tijdelijke krachten. Collega’s die we (extern) inlenen zijn hierin niet meegenomen. Binnen Jumbo is de cao alleen van toepassing op collega’s in vaste dienst. Inzichten in collega’s die ons hebben verlaten zijn weergegeven in aantallen en in gemiddelde headcount. De headcount is berekend op basis van de headcount per periode, gecorrigeerd voor collega’s die uit dienst zijn gegaan. Daarmee wijkt deze headcount af van het totaal aantal collega’s per eind 2024. Dit komt enerzijds doordat we met een gemiddelde rekenen en anderzijds doordat het verloop eind 2024 hoger is dan het gemiddelde verloop in 2024.

Arbeidsmarkt

In 2024 hadden we minder openstaande vacatures en een toenemend aantal sollicitanten. We werken aan nieuwe manieren van werven door meer rekening te houden met regionale en lokale verschillen en nationaliteiten. Ook hebben we diverse initiatieven om de werving, selectie en onboarding van nieuwe collega’s eenvoudiger te maken en te versnellen. En steeds vaker verloopt het contact met (potentiële) sollicitanten via eigentijdse communicatiemiddelen zoals WhatsApp, waardoor het contact snel en laagdrempelig is, ook bij sollicitaties. We verwachten dat dit alles een gunstige werking heeft op het aantrekken van met name jongeren en nieuwkomers op de arbeidsmarkt.

Aantal medewerkers

Het totaal aantal medewerkers bij Jumbo is in 2024 afgenomen ten opzichte van het voorgaande jaar. Dit is onder andere het gevolg van het aantal eigen Jumbo winkels dat afgelopen jaar met 4 is gedaald. Ook de wijzigingen in het welkomstgebied van supermarkten spelen een rol. Het stoppen van tabaksverkopen heeft geleid tot een lagere inzet van uren in de winkel en daarmee tot minder medewerkers. Deze afname vond plaats op basis van natuurlijk verloop. Tot slot heeft de verzelfstandiging van La Place en de vernieuwde kantoororganisatie ertoe geleid dat er eind 2024 minder medewerkers in dienst zijn.

Goed werkgeverschap

Bij Jumbo zetten we collega dus op 1 om de klant op 1 te kunnen zetten. Dat betekent ook dat we investeren in de vitaliteit en gezondheid van onze collega’s. We zorgen voor een gezonde én veilige werkomgeving waarin medewerkers hun werk goed en met plezier kunnen doen. Onder de noemer Goed in je vel, lekker aan het werk voeren we verschillende interne campagnes die ertoe bijdragen dat medewerkers vol energie en met plezier hun werk kunnen (blijven) doen. We voeren regelmatig gesprekken over hoe medewerkers hun werk ervaren. Daarnaast is er gratis fruit en zijn er leefstijlprogramma’s en online trainingen.

Veiligheid op de werkvloer nemen we uiteraard heel serieus. We hebben verschillende maatregelen ingevoerd die zijn gericht op het waarborgen van een veilige werkomgeving voor alle medewerkers. Met preventieve maatregelen, zoals veiligheidsinstructies en -trainingen, en het inventariseren en bestrijden van risico’s op de werkplek, willen we potentieel onveilige situaties voor onze collega’s én klanten minimaliseren. We sporen collega’s aan om incidenten, zoals een (bijna-)ongeval op de werkvloer, te rapporteren in ons meldingssysteem. Dit soort meldingen registeren en analyseren we zorgvuldig, zodat we de oorzaken kunnen achterhalen en zo nodig extra preventieve maatregelen kunnen treffen. Op het gebied van veiligheid stimuleren we een cultuur van continu leren en verbeteren.

Al onze collega’s in de winkels, supply chain en op kantoor worden op de hoogte gebracht van de mogelijkheid om gebruik te maken van Speak Up. Uit onderzoek is gebleken dat 75% van alle collega's weet waar je anoniem melding kunt maken van ongewenst gedrag. In 2024 zijn 214 meldingen via Speak Up binnengekomen (2023: 141). Deze gingen onder meer over arbeidsconflicten, intimidatie en pesten. 

Alle in 2024 binnengekomen meldingen zijn door het Ethics Committee met zorg behandeld en opgevolgd. Iedere melding wordt individueel behandeld, als er trends zichtbaar zijn wordt dit organisatiebreed opgepakt. Ook brengt het Ethics Committee jaarlijks verslag uit aan de Centrale Ondernemingsraad van Jumbo over het aantal en de aard van de meldingen en de genomen maatregelen. We zijn blij te zien dat medewerkers de ruimte voelen om melding te maken en de hiervoor beschikbare kanalen weten te vinden. Tegelijk blijft ons er alles aan gelegen om te zorgen voor goede opvolging om zo het aantal meldingen terug te dringen. De stijging in het aantal meldingen lijkt verklaard te kunnen worden door de verbeterde vindbaarheid van onze rapportagekanalen. Hierin zetten we in 2025 een volgende stap door het voor medewerkers mogelijk te maken om melding te maken via een app.

Trainen en ontwikkelen

Ontwikkeling en doorstroom van collega’s passend bij hun eigen ambitie staat bij Jumbo centraal. Bijblijven moet en ontwikkelen mag. Wij hebben onze eigen Jumbo Academy, waar we onze collega’s ondersteunen in het ontwikkelen van hun passie voor de klant. Medewerkers staan zelf aan het stuur van hun ontwikkeling. Iedereen die in de winkel, de logistiek of op kantoor werkt, kan zichzelf verder ontplooien door te blijven leren. We zijn ervan overtuigd dat alle medewerkers beschikken over talenten, die het waard zijn om verder te ontwikkelen.

Jumbo Academy

Jumbo Academy, ons eigen onderwijsinstituut, heeft een ruim aanbod trainingen en opleidingen die goed aansluiten op de behoeften van medewerkers én de strategie en ambities van Jumbo. Naast trainingen gericht op functievaardigheden en persoonlijke ontwikkeling, bieden we ook volwaardige mbo- en hbo-opleidingen aan, bijvoorbeeld op het gebied van retailmanagement, ondernemerschap en logistiek. In 2023 hebben we het leiderschapskompas geïntroduceerd, waaraan leerprogramma’s zijn verbonden die gericht zijn op een succesvolle ontwikkeling en doorstroming van collega’s in een leidinggevende functie. In 2024 hebben ruim 31.000 collega’s een opleiding of training afgerond via Jumbo Academy. Ook hebben we dit jaar gewerkt aan een nieuwe opzet van het JUMP!-programma.

Ontwikkelen en Presteren

Elk jaar voeren leidinggevenden in het kader van onze Ontwikkel- en Presteercyclus (O&P) een gesprek met medewerkers over hun doelstellingen en prestaties en hun Jumbo DNA (houding en gedrag). Daarnaast is er de mogelijkheid tot een specifiek ontwikkel- of voortgangsgesprek. Zo zorgen we ervoor dat we geregeld in dialoog zijn met onze medewerkers over werkplezier, prestaties en ontwikkelbehoeften. In 2024 hebben we onze Ontwikkel- en Presteercyclus aangescherpt zodat we beter en nadrukkelijker kunnen sturen op performance en gedrag.

Management traineeship

In 2024 is de eerste lichting talenten na afronding van het management traineeship ingestroomd in een functie op uiteenlopende afdelingen binnen onze organisatie. Dit jaar is een nieuwe groep van zes talenten van start gegaan met het traineeship. We bieden een effectief, hoogwaardig en impactvol programma aan, met als doel om voldoende talent voor de nabije en verdere toekomst aan te trekken.

Diversiteit en inclusie

Iedereen moet zich bij Jumbo thuis voelen en zichzelf kunnen zijn. Ongeacht waar je vandaan komt, tot welke generatie je behoort of waar je in gelooft. Vanuit deze gedachte werken we onder de noemer ‘Allemaal Anders, Samen Jumbo’ continu aan diversiteit en inclusie op de werkvloer. Tijdens onze jaarlijkse Allemaal Anders, Samen Jumbo week vragen we hier extra aandacht voor. Deze week draaide in 2024 om het thema Van vooroordelen naar delen. We hebben in dit kader verschillende acties en evenementen georganiseerd om elkaar beter te leren kennen en begrijpen. Onderdeel was een gesprekssessie over de doorstroming van meer vrouwen naar leidinggevende functies. Naar dit onderwerp hebben we in 2024 samen met Fontys Hogeschool onderzoek gedaan. Mede naar aanleiding van het Fontys onderzoek, zijn we bezig met het opzetten van talentennetwerken die diversiteit in het winkelteam bevorderen. 

In het bestuursverslag (new window) van deze rapportage is meer te lezen over de acties die we in 2024 op dit gebied hebben uitgevoerd.

We streven ernaar dat 33% van de functies in de (sub)top worden ingevuld door een vrouw. Eind 2024 was dit 29%. Dat is het gewogen gemiddelde van de verhouding directie en senior management zoals in onderstaande tabel is opgenomen. De verbetering ten opzichte van vorig jaar (+5%) is het gevolg van de vernieuwde kantoororganisatie en een wijziging in methodiek. 

Vrouwen in de top	2024		2023
Man/vrouw verhouding RvC	40%		40%
Man/vrouw verhouding Directie	20%		25%
Man/vrouw verhouding Senior Management	32%		24%

Methodologie en assumpties - diversiteit en inclusie

Het senior management in de vrouwen in de top bestaat uit alle collega's die direct aan het directieteam rapporteren. 
Het percentage beloningsverschillen wordt berekend als de gemiddelde beloning van vrouwelijke collega’s en de gemiddelde beloning van mannelijke collega’s vergeleken met de beloning van mannelijke collega’s. Voor deze berekening is enkel gebruikgemaakt van het gemiddelde (fulltime) maandsalaris en zijn alleen de collega’s meegenomen die fulltime, parttime of als hulpkracht bij ons werken. Uitzendkrachten worden bij deze inzichten buiten beschouwing gelaten. De verhouding tussen de jaarlijkse totale beloning van de bestbetaalde collega en de mediaan van alle collega’s geeft aan hoeveel keer hoger het hoogste salaris is ten opzichte van de mediaan van alle andere salarissen (zonder de bestbetaalde collega hierin mee te nemen).

Aanpassing definitie
Dit jaar hebben is de definitie van vrouwen in de top gewijzigd. In 2023 is het percentage vrouwen in schaal 14 en 15 gehanteerd. Dit getal is niet aangepast.

Leeftijdsinclusief werkgeverschap

Bij het aantrekken van nieuwe collega’s kijken we bewust naar een variëteit in leeftijd en achtergrond. We zijn ervan overtuigd dat een verscheidenheid aan kennis, ervaring en levenswijsheid van grote waarde is voor onze organisatie en klanten. In 2040 moet leeftijdsinclusief werkgeverschap bij Jumbo de norm zijn. Dit draait om het erkennen, stimuleren en waarderen van individuele behoeften en krachten, ongeacht leeftijd.

Arbeidsvoorwaarden

Bij Jumbo vinden we het belangrijk om goede arbeidsvoorwaarden en een aantrekkelijke werkomgeving te bieden. Medewerkers ontvangen een marktconform salaris dat is afgestemd op de specifieke functie. Daarnaast hebben zij recht op vakantiedagen, een pensioenregeling en toeslagen voor onregelmatige werktijden.

We voeren een transparant en eenvoudig arbeidsvoorwaardenbeleid. Gelijkwaardige beloning is ons uitgangspunt. Tegelijkertijd hebben we te maken met verschillende cao’s en arbeidsvoorwaardenregelingen. Winkelmedewerkers vallen onder de cao van de Vereniging van Grootwinkelbedrijven in Levensmiddelen (VGL). Voor collega’s in onze distributiecentra hanteren we de Arbeidsvoorwaardenregeling Jumbo Logistiek. Op kantoormedewerkers zijn specifieke arbeidsvoorwaardenregelingen van toepassing, die zoveel mogelijk aansluiten op de VGL cao. We hebben in 2024 aanpassingen doorgevoerd in het salarisbeleid voor kantoormedewerkers en filiaalmanagement, met als doel een helder en realistisch beloningsstelsel te bieden en tegelijkertijd een aantrekkelijke werkgever te blijven in een veranderende arbeidsmarkt. Het nieuwe beleid geldt voor kantoormedewerkers en filiaalmanagement in schaal 8 en hoger. Hun salarissen worden voortaan per 1 januari geïndexeerd aan de hand van de Korn Ferry index. Voorheen werd indexatie gekoppeld aan de VGL cao. De koppeling met de VGL cao blijft wel in stand voor collega’s in kantoorfuncties tot en met schaal 7 en binnen de EFC’s. Om hun individuele salarisgroei te bepalen, kijken we vanaf 2025 binnen ons programma Ontwikkelen & Presteren naar de score op prestatie en Jumbo DNA.

Ook de bonusregeling is begin 2024 vernieuwd. Het behalen van vooraf gestelde organisatiedoelstellingen is voortaan de enige maatstaf voor het uitkeren van individuele bonussen. Het totale bedrijfsresultaat is het werk van alle collega’s samen, maar we zien het ook als collega’s een stapje extra zetten; en dat wordt gewaardeerd. Hiervoor hebben we binnen Jumbo speciale initiatieven, zoals de Gele wimpel. Dit is een extra beloning voor collega's die een bijzondere prestatie hebben geleverd.

Medezeggenschap

We vinden het belangrijk dat onze medewerkers betrokken zijn bij de strategie en plannen van Jumbo. Als vertegenwoordiger van de medewerkersbelangen spelen de Ondernemingsraden (OR) van Jumbo een belangrijke rol bij het bevorderen van de medezeggenschap. De OR heeft wettelijke rechten en bevoegdheden om invloed uit te oefenen op het beleid en de beslissingen van het directieteam. Bij Jumbo hebben we drie verschillende ondernemingsraden en een Centrale Ondernemingsraad. Hiervoor verwijzen we naar het hoofdstuk Corporate Governance in het bestuursverslag.

Medewerkerstevredenheid

Aan de hand van ons jaarlijkse medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) brengen we het welbevinden en de wensen en behoeften van onze medewerkers in kaart. We vragen collega’s om feedback op thema’s zoals ontwikkelingsmogelijkheden, samenwerking, leiderschap, klantgerichtheid, werkdruk, psychologische veiligheid en inclusiviteit. De resultaten van dit onderzoek zetten we om in concrete acties.

De score op medewerkerstevredenheid, uitgedrukt in eNPS, is voor 2024 (gemeten in januari 2025) uitgekomen op 42. Dit is een lichte daling ten opzichte van de meting in januari 2024 (score 44). We zijn blij met de positieve terugkoppeling van collega’s op onder andere thema’s als klantgerichtheid en sfeer. Zo bleek uit ons MTO dat 66% van onze collega’s trots is op de sfeer in de teams. Anderzijds zien we ook ruimte voor verbetering, bijvoorbeeld op het gebied van communicatie, waardering en arbeidsvoorwaarden. We gaan met deze thema’s aan de slag en hopen daarmee ons doel te behalen om onze eNPS in 2025 te laten stijgen tot 46.

Methodologie en assumpties - MTO

Voor het medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) worden alle collega’s uitgenodigd die werkzaam zijn in de filialen, kantoren en distributiecentra van Koninklijke Jumbo Food Groep B.V. en minimaal drie maanden in dienst zijn. De eNPS betreft het percentage promotors (8-10) min het percentage criticasters (0-5). De eNPS wordt gewogen naar het aantal collega's. Tijdelijke krachten waaronder inleenkrachten en stagiairs betrekken we niet in dit onderzoek. Zij werken doorgaans voor een kortere periode bij Jumbo en hebben andere verwachtingen dan medewerkers in vaste dienst. Bovendien hebben acties ter verbetering van de medewerkerstevredenheid geen tot weinig effect op hen, vanwege het snelle verloop van deze medewerkers.